Inovação no Terceiro Setor e Envelhecimento

O texto inicia destacando o crescimento significativo da população idosa em Portugal como um traço marcante da sociedade atual. Dados da Pordata (2013) demonstram um aumento dramático no índice de envelhecimento, de 27,5% em 1961 para 147,8% em 2016. Este crescimento populacional, especialmente acentuado no início do século XX (Lemaire e Bherrer, 2012), resulta do decréscimo da população jovem e aumento da população com 65 ou mais anos (INE, 2014). A problemática da velhice, tanto em seus aspetos médicos quanto socioeconômicos (Costa, 2013), é posta em evidência, comparando a situação portuguesa com a de outros países europeus, caracterizada por baixo dinamismo demográfico e estrutura etária cada vez mais envelhecida (Imaginário, 2004). Projeções de Nazareth (2007) apontam para quase 2 milhões de pessoas com mais de 65 anos em 2020, representando 20% da população. Embora o envelhecimento seja um triunfo da humanidade, representa também um grande desafio atual, exigindo medidas para promover o bem-estar e a qualidade de vida desta faixa etária (OMS, 2005). A busca por uma definição de envelhecimento saudável ou bem-sucedido (Costa, 2013) é central, com Lalanda (2013) enfatizando a construção deste conceito ao longo da vida, mantendo a autonomia, o suporte social e a vida independente.

As Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) desempenham um papel crucial para o Estado e a sociedade civil portuguesa, contribuindo para a resolução de problemas sociais (Azevedo, Franco & Meneses, 2012). A crescente necessidade de apoio à população mais carente, prestado pelas IPSS, tem aumentado significativamente (Sacilotto, 2015). Frisch (2015) argumenta que a profissionalização das IPSS é essencial para aumentar sua autonomia financeira e atender a uma demanda crescente. Para tanto, são necessários profissionais competentes e engajados que promovam o desenvolvimento institucional (Fischer, 2004). A formação destes profissionais é crucial para melhorar seus conhecimentos e habilidades (Barbosa, Cruz, Figueiredo, Marques & Sousa, 2011), principalmente considerando as tarefas complexas e específicas dos cuidadores de idosos, que exigem qualificação e treinamento adequados (Vieira, 2004). As OSFL (Organizações Sociais sem Fins Lucrativos) possuem várias funções, incluindo a prestação de serviços, promoção de mudanças sociais e inovação, mas a inovação social, a criação de novas soluções para necessidades sociais não atendidas pelo mercado (Santos & Forbeloni, 2015), destaca-se como elemento chave para sua sobrevivência, diferentemente do enfoque lucrativo das empresas.

O texto argumenta a necessidade de estudar, compreender e divulgar o desenvolvimento de competências em instituições do terceiro setor, como as IPSS. A pesquisa visa fornecer informações relevantes para o planeamento de ações de aperfeiçoamento e desenvolvimento alinhadas com a realidade organizacional, promovendo a inovação organizacional (Lima & Silva, 2015). O envelhecimento é descrito como um processo progressivo e diferencial, que implica alterações fisiológicas, biológicas, psicológicas e sociais, culminando na morte (Cancela, 2007). As transformações acumuladas ao longo da vida geram especificidades na terceira idade, influenciadas por fatores genéticos, hábitos pessoais, alimentação e influências socioculturais. Kahana e Kahana (1996) abordam o envelhecimento como um processo de adaptação, com mecanismos preventivos e corretivos facilitados por recursos internos e externos. A preocupação com o envelhecimento, antes inexistente em Portugal nos anos 80, tornou-se central a partir do final do século XX, quando o grupo etário dos 65 anos ou mais superou o grupo de jovens pela primeira vez na história (Rosa, 2012). Projeções do INE (2014) indicam diminuição da população residente entre 2012 e 2060, porém com contínuo envelhecimento demográfico, resultando em estagnação demográfica e risco para a sustentabilidade da Segurança Social (Rosa, 2012).

A metodologia empregada neste estudo é um estudo de caso, realizado em uma organização social sem fins lucrativos localizada no Norte de Portugal. Esta abordagem qualitativa permite um estudo profundo de um único objeto (uma IPSS, neste caso), fornecendo um conhecimento amplo e detalhado sobre o fenômeno estudado (Gil, 2007; Yin, 2005). O estudo de caso é particularmente adequado para investigar fenômenos sociais complexos onde os limites entre os fenômenos e o contexto não estão claramente definidos (Yin, 2005). A escolha desta metodologia se justifica pela complexidade da interação entre o envelhecimento populacional, o desenvolvimento de competências e a inovação em organizações do terceiro setor. A coleta de dados se deu através de entrevistas estruturadas, permitindo uma compreensão profunda das experiências e opiniões dos entrevistados (Bogdan e Biklen, 1994; Flick, 2009). Apesar da vantagem de maior liberdade de expressão dos entrevistados, a análise dos dados qualitativos demanda tempo considerável (Flick, 2009).

A análise dos dados coletados nas entrevistas estruturadas foi realizada através da análise de conteúdo, conforme proposto por Bardin (1977). Este método permite organizar a informação em categorias e subcategorias, extraindo ideias-chave transmitidas pelos entrevistados (Amado, 2009). O processo envolveu três etapas: (1) pré-análise, onde foram definidas as categorias e subcategorias de análise; (2) exploração do material, ou seja, a leitura cuidadosa das transcrições das entrevistas para identificar e classificar os dados; e (3) tratamento dos resultados, conclusão e interpretação. As categorias temáticas resultantes da análise foram definidas com base no guião de entrevista, permitindo uma estrutura organizada para a interpretação dos resultados. Todas as entrevistas foram transcritas integralmente, exceto uma, por motivos de autorização de gravação. Um código de identificação foi atribuído a cada entrevista para garantir o anonimato.

A análise dos dados revelou um conjunto de competências individuais relevantes para o perfil de um trabalhador na área social. Estas competências contribuem significativamente para a construção de uma competência coletiva nas organizações sociais estudadas. Em particular, o trabalho em equipa, o alinhamento com a missão institucional e os objetivos organizacionais, e as competências de gestão foram identificados como fatores cruciais. Os entrevistados descreveram competências como características e habilidades para realizar tarefas específicas, incluindo aquisições comportamentais e de procedimentos ao longo da vida (Câmara, 2000). A formação humanitária e o desempenho profissional e social foram considerados importantes resultados da posse dessas competências. Embora reconhecendo que algumas competências são inatas, os entrevistados concordaram que muitas podem ser desenvolvidas ao longo da trajetória profissional, demonstrando uma compreensão da capacidade de aprendizagem e crescimento contínuo.

A construção da competência coletiva nas IPSS analisadas se mostrou dependente de vários fatores inter-relacionados. O trabalho em equipa, a missão institucional, a união entre colaboradores, a consciência coletiva, a capacidade de adaptação e assertividade, e o fator humano foram apontados como elementos-chave. Estes fatores contribuem para uma melhor comunicação, espírito de equipe e otimização dos serviços. A comunicação eficaz entre as chefias e os colaboradores foi destacada como fundamental para a transparência e o sucesso das ações da instituição (Campos, 2013; Alves, 2016). Um bom diálogo interno propicia a interajuda, resultando numa melhor prestação de serviços e nas relações interpessoais, reforçando a importância da comunicação como elemento integrador da equipe e impulsionador da inovação organizacional.

O processo de recrutamento e seleção de profissionais foi abordado, reconhecendo a importância de se considerar não apenas a qualificação técnica, mas também o perfil comportamental e o potencial de desenvolvimento do candidato (Alis et al., 2001; Sacilotto, 2015; Costa, 2013). A dificuldade de integração na instituição foi mencionada por vários entrevistados, indicando que a adaptação requer tempo e esforço. Apesar dessa dificuldade inicial, as relações entre colegas de trabalho foram descritas como positivas, com confiança mútua e compartilhamento de ideias, permitindo maior experimentação e inovação nas tarefas. A importância das relações de confiança e transparência entre colaboradores e chefias foi destacada, sendo essencial para a inovação organizacional (Campos, 2013). A instituição em estudo, embora reconhecendo a necessidade de melhoria na competência coletiva, mostra maior preocupação com o desenvolvimento individual.

A pesquisa identificou diversas iniciativas de inovação na IPSS analisada, buscando diferenciais competitivos. Ao longo de aproximadamente dez anos, ocorreram mudanças significativas, incluindo expansão de serviços (aumento de especialidades hospitalares e criação da Unidade de Cuidados Continuados - UCC), inovação tecnológica (adoção de novos equipamentos), inovação estrutural (alterações em várias áreas da instituição), e inovação monetária (aumento salarial baseado em avaliações de desempenho). A inovação em recursos humanos (RH) foi especialmente destacada: a contratação de uma diretora de RH, diretoras para cada área da instituição, e o aumento no número de colaboradores com formação superior demonstram um investimento estratégico nesta área. Estas mudanças demonstram uma tentativa ativa de adaptação às novas necessidades e desafios do setor, buscando a excelência na prestação de serviços. A expansão dos serviços demonstra uma resposta à demanda crescente e a busca de uma maior abrangência no atendimento à população.

Os resultados apontam para a contribuição dos colaboradores no processo de inovação da IPSS. A pesquisa destaca a partilha de ideias e necessidades, o bom desempenho profissional e a participação em formações como fatores relevantes nesse processo. Apesar da percepção geral de que a instituição estimula a inovação, a participação diária da direção na rotina da instituição, junto aos colaboradores, não é uma prática habitual. No entanto, a ausência de barreiras para o estímulo à inovação foi mencionada como um aspecto positivo. A concordância entre os resultados e a revisão teórica reforça a importância do envolvimento tanto dos colaboradores quanto da própria IPSS no processo de inovação dos serviços (Paton e McCalman, 2008). A pesquisa mostra que a instituição busca se destacar na concorrência por meio de mudanças e inovações contínuas.

A formação dos colaboradores emerge como um fator chave no desenvolvimento de competências individuais e na promoção da inovação organizacional. A avaliação de desempenho, com recompensa monetária, e a progressão na carreira estimulam a aprendizagem individual (Sacilotto, 2015; Amaral et al., 2005). As formações oferecidas são focadas em temas como saúde (primeiros socorros, suporte básico de vida), relações sociais (gestão de conflitos, comunicação, atendimento) e limpeza. As diretoras técnicas demonstraram grande preocupação com a motivação dos colaboradores para o desenvolvimento de competências. A formação contribui para o desenvolvimento de competências individuais, que por sua vez impulsionam a competência coletiva e a inovação (Moura, 2009; Hamel, 2006). A relação entre formação, competências individuais e coletivas, e inovação é claramente identificada, demonstrando uma busca pela melhoria contínua na prestação de serviços e no desenvolvimento profissional dos colaboradores (Melo & Paiva, 2008).