Igualdade e Artigo 348º do Código do Trabalho

A análise se inicia com a discussão sobre a Diretiva da União Europeia que proíbe a discriminação por idade no emprego. O documento enfatiza a necessidade de permitir que trabalhadores mais velhos continuem a exercer suas atividades de forma digna e estável, contrastando com a instabilidade gerada pelo Artigo 348º do Código do Trabalho Português (CT) ao converter automaticamente contratos em regime de termo ao atingir os 70 anos ou com a solicitação da reforma. A Diretiva define discriminação direta e indireta, sendo a direta um tratamento menos favorável a uma pessoa em situação comparável, e a indireta quando um critério aparentemente neutro coloca pessoas de uma determinada classe etária em situação de desvantagem. O texto argumenta que o artigo 348º pode violar a estabilidade no emprego, mas reconhece que a possibilidade de justificar a discriminação através de objetivos e medidas adequadas e proporcionais pode ser usada como argumento para justificar a conversão para contratos a termo.

A jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) é analisada para determinar se os objetivos e as medidas que justificam a diferenciação de tratamento são legítimos e adequados. O documento destaca a necessidade de uma análise casuística, pois o TJUE, em diversos acórdãos, demonstra que a proibição de discriminação por idade não é absoluta, admitindo exceções quando se demonstram objetivos legítimos e a proporcionalidade das medidas. São mencionados casos como Mangold e Vasil Ivanow Georgiew, que, segundo Rita Canas da Silva, demonstram que o regime de conversão do artigo 348º pode ser adequado ao considerar, além da idade, outros elementos como a iniciativa do trabalhador em se reformar e a garantia de uma pensão adequada. O documento destaca o caso em que o TJUE reconheceu a legitimidade de políticas sociais e de emprego que visem a criação de empregos para jovens, mas enfatiza que os meios para alcançar esses objetivos devem ser legítimos, apropriados e necessários, conforme o artigo 6º, nº1 da Diretiva. A análise também considera o caso Deutsche Lufthansa, onde o TJUE proibiu contratos a termo baseados na idade após uma relação laboral prévia.

A análise aprofunda acórdãos do TJUE, incluindo o caso Fuchs, Köhler contra Hessen, onde o TJUE reforça a ideia de que a idade como único fator não configura discriminação se o objetivo for equilibrar a estrutura de idades para beneficiar jovens, otimizar a gestão de pessoal e evitar litígios sobre aptidão profissional. No entanto, a medida deve ser adequada e necessária. O documento destaca que o juiz nacional tem um papel crucial na análise da conformidade da legislação nacional com o direito da UE, avaliando a legitimidade dos objetivos e a proporcionalidade das medidas. A jurisprudência do TJUE é apresentada como um guia para a interpretação da Diretiva, mas ressalta-se a importância de uma análise individual de cada caso para determinar se a aplicação do artigo 348º do CT é compatível com a legislação da UE. A questão de se os Estados-membros são obrigados a enumerar as circunstâncias que justificam a diferença de tratamento é esclarecida pela jurisprudência do TJUE como não sendo uma obrigação imposta pela Diretiva. O TJUE enfatiza que a cessação do contrato só é permitida com a garantia financeira da subsistência do trabalhador e com fundamentos além da idade. O documento também cita Paulo Ramos de Faria sobre a necessidade de proporcionalidade nas medidas.

A conclusão reforça a complexidade da discussão em torno do artigo 348º do Código do Trabalho, apontando para a necessidade de um equilíbrio entre os direitos dos trabalhadores e os objetivos dos empregadores. O princípio da igualdade é colocado em xeque pela existência de dois grupos de trabalhadores tratados de forma diferente daqueles que não se enquadram no artigo 348º. O texto reconhece a existência de argumentos que justificam o tratamento diferenciado, mas enfatiza a necessidade de tais medidas serem proporcionais, adequadas e legítimas. A discussão sobre a segurança e estabilidade no emprego ressalta a importância de não violar esses princípios, que seriam comprometidos caso apenas contratos a termo fossem permitidos para trabalhadores com 70 anos ou reformados. A análise considera que o artigo 348º, embora tenha como objetivo facilitar a cessação de contratos em determinadas situações, pode gerar problemas de interpretação e aplicação na prática, exigindo uma análise mais criteriosa caso a caso.

A conclusão argumenta que a idade, por si só, não pode justificar a transformação de um contrato de trabalho. A capacidade de trabalho não é determinada linearmente pela idade, existindo estereótipos negativos associados aos trabalhadores mais velhos (excessiva prudência, inflexibilidade, dificuldades com novas tecnologias). A falta de investimento em formação profissional para trabalhadores mais velhos, conforme mencionado por Júlio Gomes, também contribui para essa percepção errônea. A análise destaca que trabalhadores com 70 anos podem não ter direito à reforma, ficando em situação de vulnerabilidade financeira caso seus contratos a termo sejam rescindidos, ao contrário de trabalhadores reformados que possuem a pensão como garantia econômica. O documento reforça a possibilidade de discriminação indireta em relação a trabalhadores reformados e discriminação direta em relação aos que atingem 70 anos. A idade, portanto, não deve ser o único critério para a conversão de contratos.

O documento finaliza afirmando que o artigo 348º do CT continuará a gerar discussões doutrinais e jurisprudenciais. A questão central é o tratamento diferenciado dado a dois grupos de trabalhadores (reformados e com 70 anos), questionando se isso configura discriminação direta ou indireta. A conclusão reforça a necessidade de buscar um equilíbrio entre direitos e objetivos, lembrando que a aplicação do artigo 348º deve ser contextualizada e proporcional, evitando sua utilização indiscriminada como único critério para conversão de contratos. A análise reconhece a complexidade da questão e a necessidade de futuras discussões e análises para uma interpretação mais justa e adequada do artigo, considerando as especificidades individuais de cada caso e respeitando o princípio da igualdade entre os trabalhadores. A segurança e a estabilidade no emprego são novamente enfatizadas como princípios essenciais da relação laboral que devem ser preservados.